Historia polskiej służby dyplomatyczno-konsularnej

24 lutego 2010 r. o godzinie 14:00 w Krajowej Szkole Administracji Publicznej odbyło się uroczyste otwarcie wystawy „Historia polskiej służby dyplomatyczno-konsularnej” zorganizowanej we współpracy z Ministerstwem Spraw Zagranicznych.

System Oceny Skutków Regulacji w świetle doświadczeń wybranych krajów Unii Europejskiej

19 lutego 2010 r. w Krajowej Szkole Administracji Publicznej obyła się konferencja Absolwentów zatytułowana „System Oceny Skutków Regulacji w świetle doświadczeń wybranych krajów Unii Europejskiej”.

Prezentacje (ZIP 30Mb)

Porozumienie o współpracy z filią Północno-Zachodniej Akademii Administracji Publicznej w Kaliningradzie

4 lutego 2010 r. Krajowa Szkoła Administracji Publicznej podpisała porozumienie o współpracy z filią Północno-Zachodniej Akademii Administracji Publicznej w Kaliningradzie. Korzystna dla obu stron umowa stanowi fundament do zacieśniania przyszłej współpracy pomiędzy obiema instytucjami. Rosyjskiej delegacji przewodniczył dr Viktor Romanovskiy, zastępca dyrektora Akademii. Podczas spotkania Goście byli zainteresowani działalnością KSAP oraz wyrazili chęć szeroko zakrojonej współpracy.

Polityka spójności dziś i jutro - głos Mazowsza w dyskusji

PLAN WYKŁADU
I. Aktualne ramy polityki spójności
II. Rozwój Mazowsza, a polityka spójności Unii Europejskiej
III. Ewolucja wizji przyszłej polityki spójności Unii Europejskiej
IV. Stanowisko województwa mazowieckiego

Szanowni Państwo,
Nie kryję satysfakcji z zaproszenia mnie na to dzisiejsze spotkanie do Krajowej Szkoły Administracji Publicznej. Już po raz kolejny mam bowiem przyjemność podzielić się z Państwem – słuchaczami Szkoły - refleksją na temat uwarunkowań polityki regionalnej. Dzisiaj chciałbym nieco szerzej przedstawić kontekst unijnej polityki spójności, która w znaczący sposób determinuje podejmowane decyzje i kierunki rozwoju Mazowsza, zarówno dziś, jak i w przyszłej perspektywie czasowej 2014-2020.
W swojej prezentacji chciałbym na wstępie nakreślić obecne ramy polityki spójności, ze szczególnym wskazaniem na możliwość absorpcji środków unijnych przez województwo do 2013 roku. Następnie przejdę do kwestii dualizmu w rozwoju regionu i problemów z klasyfikacją regionów do unijnej pomocy oraz wariantów rozwiązań, jakie proponujemy w sytuacji dość realnego ograniczenia środków europejskich na rozwój regionu w nowym okresie programowania. Razem z Państwem prześledzę również jak ewoluuje wizja nowej polityki spójności Unii Europejskiej, na przykładzie opracowanych raportów przedstawicieli Komisji Europejskiej. Po czym na koniec przedstawię główne tezy stanowiska województwa mazowieckiego na temat kształtu przyszłej polityki spójności UE. Wspomnę też o jednym z kluczowych problemów Mazowsza, tzw. „janosikowym” w kontekście funkcjonujących algorytmów podziału środków w ramach polityki regionalnej państwa.

I. Aktualne ramy polityki spójności

Szanowni Państwo,
Unia Europejska w perspektywie finansowej 2007 – 2013 stwarza nowe możliwości rozwojowe dla wszystkich regionów, koncentrując się na trzech celach: konwergencja, konkurencyjność
i zatrudnienie oraz współpraca terytorialna.
Poprzez zmniejszanie dysproporcji w poziomie dochodów między regionami zwiększa się konkurencyjność całego obszaru Unii. Trzeba podkreślić, iż europejska polityka spójności koncentruje się przede wszystkim na pomocy regionom najsłabiej rozwiniętym, co sprzyja ich rozwojowi i pozyskiwaniu nowych inwestycji, których realizacja bez takiej pomocy nie byłaby możliwa. Szczególnego znaczenia nabiera polityka spójności w regionach, które cechują się znacznym opóźnieniem, borykają się z brakiem możliwości rozwoju, w dobie globalizacji gospodarki i wzmożonej konkurencji.
Strategiczny charakter polityki spójności związany jest z decentralizacją odpowiedzialności i przekazaniem, jej innym podmiotom, w państwach członkowskich i regionach, które posiadają zarówno doświadczenie, jak i wiedzę niezbędną do efektywnego wdrażania polityki zgodnie z zasadą zarządzania wielopoziomowego.
To na regionach bowiem spoczywa bardzo często ciężar podejmowania kluczowych decyzji w takich sprawach, jak zatwierdzanie i zarządzanie projektami.
Bardzo istotny w kształtowaniu polityki spójności jest podział środków pomiędzy poszczególne cele. W budżecie Unii Europejskiej na cel konwergencja zarezerwowano kwotę 279 mld euro. Jest to, pula środków pięciokrotnie wyższa od przeznaczonej na cel konkurencyjność, gdzie przeznaczono jedynie 55 mld euro, oraz trzydziestokrotnie wyższa od środków wynegocjowanych na realizację celu europejskiej współpracy terytorialnej (9 mld euro).
Ogółem w okresie 2007 – 2013 Unia Europejska przeznaczyła do podziału 347 mld zł, z czego Polsce przypadła kwota ponad 67 mld euro, czyli około 19% środków przeznaczonych na europejska politykę spójności.

Pokrótce przypomnę Państwu charakterystykę poszczególnych celów polityki spójności. Najważniejszym celem w obecnym okresie programowania jest cel Konwergencja. Zadaniem tego celu jest ożywienie wzrostu gospodarczego i zatrudnienia w najsłabiej rozwiniętych regionach. Kładzie on szczególny nacisk na innowacyjność i społeczeństwo oparte na wiedzy, na przystosowanie do zmian gospodarczych i społecznych, na jakość środowiska przyrodniczego i skuteczność administracji. Finansowany jest ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego i Europejskiego Funduszu Społecznego, jak również Funduszu Spójności, i obejmuje najsłabiej rozwinięte państwa członkowskie i regiony.
Do wsparcia w ramach celu Konkurencyjność regionalna
i zatrudnienie (tzw. II cel polityki spójności) kwalifikują się wszystkie obszary Unii Europejskiej, które nie są objęte celem Konwergencja. Jest on ukierunkowany na zwiększanie konkurencyjności i atrakcyjności regionów, jak również zatrudnienia poprzez zdynamizowanie zmian gospodarczych i społecznych. Finansowany jest ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego i Europejskiego Funduszu Społecznego.
Zadaniem celu Europejska współpraca terytorialna jest umacnianie współpracy na poziomie transgranicznym, ponadnarodowym i międzyregionalnym. Uzupełnia działania dwóch pozostałych celów, jako że regiony nim objęte korzystają również z pomocy z tytułu celów Konwergencja lub Konkurencyjność regionalna i zatrudnienie. Jest finansowany wyłącznie ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego.

Szanowni Państwo, jak ważna jest polityka spójności dla obszarów położonych peryferyjnie obrazuje niniejszy slajd. Celem konwergencja objęte są niemal wszystkie regiony, krajów której najpóźniej weszły do UE, a więc krajów postsocjalistycznych. Obszar Europy środkowo-wschodniej cechuje się pod wieloma względami niższymi wskaźnikami rozwojowymi, w porównaniu z krajami wysoko rozwiniętych tzw. „starej” Unii. Obszary objęte celem Konwergencja łączą regiony kwalifikowane na podstawie kryteriów regionalnych (PKB na mieszkańca poniżej 75% średniej UE) oraz państwa członkowskie, które są kwalifikowane do pomocy ze środków Funduszu Spójności na podstawie kryterium krajowego (DNB poniżej 90% średniej UE).

Z punktu widzenia zarządzania środkami unijnymi, zasadniczą zmianą w obecnym okresie programowania jest częściowa decentralizacja wdrażania programów operacyjnych finansowanych
z funduszy strukturalnych i Funduszu Spójności. Oprócz 5 programów centralnych (krajowych), powstało 16 programów regionalnych (RPO).
Łączna wielkość środków finansowych zaangażowanych
w realizację Narodowej Strategii Spójności 2007-2013 to blisko 85,6 mld euro, z czego 67,3 mld euro pochodziło z Funduszy Europejskich.

RPO WM jest jednym z 16 programów regionalnych, które realizują Strategię Rozwoju Kraju 2007-2015 (SRK) oraz Narodową Strategię Spójności 2007-2013 (NSS). Jednocześnie jest odzwierciedleniem polityki rozwoju prowadzonej przez Samorząd Województwa Mazowieckiego, której podstawę stanowi Strategia Rozwoju Województwa Mazowieckiego do roku 2020 (SRWM). Program ten realizuje cele SRWM, których współfinansowanie jest możliwe
z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego. Przy tworzeniu projektu RPO uwzględnione zostały również zapisy odnowionej Strategii Lizbońskiej w zakresie rozwoju gospodarczego i wzrostu zatrudnienia.
Przy opracowaniu projektu programu kierowano się zasadami programowania, partnerstwa i dodatkowości, co oznacza, że dokument ma charakter wieloletniego planu budżetowego. Jego cele będą realizowane w oparciu o współdziałanie z partnerami społecznymi
i gospodarczymi. Środki UE nie zastępują środków krajowych, lecz jedynie wspierają osiąganie założonych celów rozwojowych. Realizacja RPO WM ma przyczynić się do zwiększenia konkurencyjności regionu oraz spójności społecznej, gospodarczej i przestrzennej województwa mazowieckiego.
Projekty kwalifikowane do dofinansowania z Programu przechodzą bowiem etap oceny strategicznej, a więc są oceniane pod kątem zgodności ze Strategią Rozwoju Województwa Mazowieckiego, gwarantując spójność regionu w trzech wymiarach: społecznym, gospodarczym i terytorialnym.

Województwo mazowieckie na realizację Regionalnego Programu Operacyjnego otrzymało kwotę ponad 1,8 mld euro. Przy czym największą pulę środków w ramach programu zostanie rozdysponowana na regionalny system transportowy oraz na wzmocnienie potencjału innowacyjny i przedsiębiorczości na Mazowszu, a więc w obszarach prorozwojowych.

II. Rozwój Mazowsza, a polityka spójności Unii Europejskiej

Szanowni Państwo
Mazowsze jest regionem najbardziej zróżnicowanym wewnętrznie. Poziom Produktu Krajowego Brutto na mieszkańca w podregionie warszawskim jest ponad 4-krotnie wyższy niż w najbiedniejszym subregionie ostrołęcko-siedleckim. Decydujący wpływ na przekroczenie przez Mazowsze progu konwergencji ma Warszawa, która osiąga niemal 160% średniego PKB Unii Europejskiej. Pozostałe podregiony województwa nie przekraczają poziomu 75% średniej Unii Europejskiej mieszcząc się w I celu interwencji w ramach polityki spójności.

Uznaje się, że duże znaczenie sektorów wzrostu tj.: usługi finansowe i biznesowe dla przedsiębiorców, handel, transport i komunikacja oraz budownictwo, jest charakterystyczne dla regionów konkurencyjności (szczególnie dotyczy to usług finansowych i biznesowych). Pod względem udziału w wytwarzaniu Wartości Dodanej Brutto przez sektory wzrostu województwo mazowieckie przewyższa regiony konwergencji.

Porównując strukturę pracujących, można zauważyć, że Mazowsze jest zbliżone do regionów konwergencji, zwłaszcza pod względem udziału pracujących w rolnictwie (16%).

Analizując z kolei kapitał ludzki – a w nim odsetek osób z wykształceniem wyższym w grupie wiekowej 25-64 lata (25,6%) – można zaliczyć Mazowsze do regionów konkurencyjności.

Szanowni Państwo,
Regiony zwane „regionami przejściowymi” to regiony różniące się pod względem struktury społeczno-gospodarczej od regionów Konwergencji
i Konkurencyjności oraz charakteryzujące się tym, że:
· W następnym okresie programowania mogą stracić status regionu konwergencji.
· Są to często regiony o znacznym zróżnicowaniu wewnętrznym (np. regiony stołeczne).
· Są to regiony, które ucierpiały wskutek kryzysu gospodarczego.
Mazowsze pragnie wziąć czynny udział w dyskusji nad sposobem konstruowania kryteriów korzystania przez takie regiony ze środków UE w nowym okresie programowania, tak aby był on jak najbardziej korzystny dla regionów przejściowych, a w rezultacie dla harmonijnego rozwoju krajów członkowskich.
W obecnym okrasie programowania na lata 2007 – 2013 Mazowsze zostało zaliczone do celu 1 (konwergencja) polityki spójności Unii Europejskiej, bowiem spełniło warunek PKB na mieszkańca poniżej 75% średniej unijnej w latach 2000-2003.
Jednakże obecny poziom PKB województwa mazowieckiego przekroczył górny limit wyznaczony dla celu konwergencji, wynosząc 83,6% średniej unijnej, co rodzić może konsekwencje dla regionu w przyszłym okresie programowania.

Szanowni Państwo!
Uczestnicząc w debacie na temat przyszłości polityki spójności władze województwa zdają sobie sprawę z faktu, że dotychczasowe ramy polityki spójności, a także mapa pomocy regionalnej Unii Europejskiej mogą ulec zmianie w przyszłym okresie programowania i że województwo mazowieckie może stać się jednym z regionów przejściowych.
Należy mieć świadomość, że specyfika Mazowsza polegająca na jego silnym wewnętrznym zróżnicowaniu determinuje sposoby prowadzenia polityki rozwojowej województwa. Konieczne jest zatem jednoczesne prowadzenie polityki ukierunkowanej na konkurencyjność, w tym na innowacje, - skierowanej do Warszawy i innych ośrodków miejskich, oraz polityki wzmacniania szans i zrównoważonego rozwoju terytorialnego, dotyczy to obszarów najbardziej opóźnionych w rozwoju, w szczególności znajdujących się w części wschodniej województwa oraz oddalonych od metropolii.

Przy założeniu, że polityka Unii Europejskiej w przyszłym okresie programowania nie ulegnie istotnym zmianom przeprowadzono wstępną kalkulację wartości środków, które przypadły by Mazowszu w przyszłym okrasie programowania.
Wariant 1 tej w dotychczasowy kalkulacji dotyczy pozostawienia województwa mazowieckiego układzie statystycznym, Wariant 2 dotyczy utworzenia dwóch jednostek statystycznych, natomiast Wariant 3 to utworzenie dwóch niezależnych obszarów administracyjnych.
Rozważając wszystkie za i przeciw, opowiadamy się za wariantem
2 umożliwiającym dalszy rozwój województwa mazowieckiego
w dotychczasowych granicach administracyjnych i ustalonym nowym podziale jednostek dla celów statystycznych. Naszym zdaniem jest to rozwiązanie optymalne rozwiązujące dylemat „Mazowsze z Warszawą czy bez”.

Ponadto w trwającej debacie nad kształtem polityki spójności UE sugerujemy przyjęcie definicji regionów przejściowych, uznając za nie, te które osiągają średni poziom PKB per capita Unii Europejskiej - 27 państw w przedziale 75% - 100% korygowany o tak zwany efekt przemieszczenia. Jest on związany z przypisaniem statystycznym pewnej części PKB do miejsca, w którym nie powstał.
W przypadku Mazowsza rozwiązanie to skutkowałoby obniżeniem wskaźnika PKB o 10 punktów procentowych i umożliwiłoby pozostanie w ramach celu I polityki spójności.

Szanowni Państwo!

Wyodrębnienie statystyczne Warszawy na poziomie NUTS-2 jest rozwiązaniem najprostszym i optymalnym. Jest to również rozwiązanie korzystne z punktu widzenia statystycznego i finansowego.
Warszawa utrzymałaby status jednostki w ramach podziału NUTS-3 oraz uzyskałaby równocześnie status jednostki NUTS-2. Pozostałe jednostki statystyczne NUTS-3 województwa utworzyłyby drugi region NUTS-2. Zmianie uległaby, więc jedynie klasyfikacja poszczególnych obszarów dla celów statystycznych, natomiast analizy wskaźnikowe pozostałyby bez zmian.

Podobne rozwiązania podziału statystycznego przyjęto w Wielkiej Brytanii, której obszar został podzielony na 37 niedużych statystycznych regionów NUTS-2. Na tym poziomie wyodrębniono również duże metropolie takie jak: Manchester, czy Liverpool, zaś obszar Londynu został podzielony na dwa regiony NUTS-2 „Londyn wewnętrzny” i „Londyn zewnętrzny”.

Zbliżony układ NUTS-2 przyjęty został również w Niemczech, gdzie poszczególne landy posiadają po kilka jednostek statystycznych na poziomie NUTS-2.

Szanowni Państwo
Równolegle z pracami przygotowującymi Mazowsze do przyszłego okresu programowania w Unii Europejskiej na lata 2014 – 2020 w Ministerstwie Rozwoju Regionalnego trwają prace nad Krajową Strategią Rozwoju Regionalnego 2010 - 2020, które Zarząd Województwa Mazowieckiego włączył się aktywnie.
Z uwagi na przyjęte w projekcie KSRR założenia ograniczające szczegółowość analiz do poziomu NUTS-3, część obszarów problemowych województwa mazowieckiego nie została zakwalifikowana do obszarów o najniższym poziomie rozwoju społeczno-gospodarczego.
W ramach tych działań dla zapewnienia prawidłowej delimitacji obszarów problemowych Samorząd Województwa Mazowieckiego zaproponował nowy podział jednostek statystycznych NUTS-3 dla części północno –wschodniej województwa mazowieckiego.
Większa liczba jednostek statycznych NUTS-3 jest również ważna
z punktu widzenia delimitacji obszarów problemowych. Obszary problemowe wyznaczane są bowiem w oparciu o podział szczebla NUTS-3. Większa liczba jednostek, jednolitych gospodarczo
i powiązanych funkcjonalnie, umożliwi także prawidłową delimitację obszarów problemowych oraz dostosowanie instrumentów polityki regionalnej i przestrzennej do rzeczywistej sytuacji społeczno-gospodarczej poszczególnych części województwa.

W związku z tym proponuje się nowy podział jednostek statystycznych poziomu NUTS-3 „ostrołęcko-siedleckiego” oraz „ciechanowsko-płockiego” poprzez wyodrębnienie następujących jednostek:
• „płockiej” (m. Płock i powiaty: płocki, sierpecki i gostyniński),
• „ciechanowskiej” (powiaty: żuromiński, mławski, płoński, ciechanowski i pułtuski),
• „ostrołęckiej” (m. Ostrołęka i powiaty: przasnyski, ostrołęcki, makowski, wyszkowski, ostrowski),
• „siedleckiej” (m. Siedlce i powiaty: siedlecki, łosicki, węgrowski
i sokołowski)
Należy nadmieniać, że obszary problemowe wyznaczone w Planie Zagospodarowania Przestrzennego Województwa Mazowieckiego oraz w Strategii Rozwoju Województwa Mazowieckiego do 2020 roku mają układ w znacznej mierze pokrywający się z obszarami wyznaczonymi według zaproponowanego nowego podziału NUTS-3.

III. Ewolucja wizji przyszłej polityki spójności Unii Europejskiej

Szanowni Państwo,
Obecnie w krajach Unii Europejskiej trwa dyskusja na temat przyszłego kształtu polityki spójności w nowym okresie programowania na lata 2014-2020, w której także nasze województwo bierze aktywny udział.
Należy mieć świadomość, że na koniec obecnego okresu programowania duża liczba regionów, obecnie otrzymujących wsparcie w ramach celu Konwergencja, przekroczył próg 75% PKB per capita średniej UE, wobec czego stracił swój status regionów konwergencji.
Regiony te przekraczając próg 75% nawet o bardzo niewiele, mogą liczyć się ze znaczną utratą wsparcia z funduszy strukturalnych. Ta sytuacja odnosi się do Mazowsza.
Problem ten dotyczy zwłaszcza regionów stołecznych nowych państw członkowskich, które na koniec 2013 r. przekroczą próg 75% PKB per capita, bowiem w regionach stołecznych wskaźnik ten wzrasta znacznie szybciej.
Należy mieś świadomość, że dotychczasowy sposób mierzenia spójności w ujęciu przestrzennym, oparty na jedno wskaźnikowym mierniku rozwoju, jakim jest PKB, nie w pełni odzwierciedla różne aspekty rozwoju, pomijając czynniki o charakterze demograficznym, społecznym, edukacyjnym, czy środowiskowym. Ponadto jego wartość uśredniona dla regionów o dużym zróżnicowaniu rozwoju, jak
w przypadku województwa mazowieckiego, wypacza obraz sytuacji gospodarczej regionu, ze względu na statystyczne oddziaływanie metropolii w naszym przypadku Warszawy.

Dyskusja nad przyszła polityka spójności rozpoczęła się
w ubiegłym roku kiedy to w kwietniu, komisarz Danuta Hübner zwróciła się do dra Fabrizia Barki, który piastuje stanowisko dyrektora generalnego w Ministerstwie Gospodarki i Finansów Włoch,
o przygotowanie niezależnego sprawozdania, zawierającego ocenę skuteczności dotychczasowej polityki spójności wraz z propozycją tej reformy.
W sprawozdaniu tym omówiono przesłanki ekonomiczne
i uzasadnienie dla kształtowania polityki rozwoju UE, zgodnie z potrzebami poszczególnych regionów oraz przedstawiono ocenę polityki spójności UE. Zidentyfikowano także ograniczoną liczbę priorytetów, których realizacja powinna stać się celem polityki spójności. Sprawozdanie zawierało także zalecenia dotyczące kluczowych elementów procesu administrowania polityką spójności, które zostały zidentyfikowane jako wymagające reform.
Należy podkreślić, że propozycje przedstawione w sprawozdaniu zostały opracowane całkowicie niezależnie od Komisji i stanowią interesujący wkład w obecną debatę na temat przyszłości polityki spójności.
W tym miejscu chciałbym przytoczyć dość wymowne słowa dra Fabrizia Barki, które brzmią: „Unia potrzebuje polityki w zakresie spójności gospodarczej i społecznej, dopasowanej do specyficznych potrzeb bardzo zróżnicowanych obszarów. Polityka taka powinna przyczynić się do zwiększenia możliwości i sprostania wyzwaniom, jakie stoją przed obywatelami UE w związku z powstawaniem jednolitego rynku. Zreformowana polityka spójności może spełnić te oczekiwania dzięki zastosowaniu nowoczesnych metod, dużemu naciskowi na wyniki oraz nowoczesnemu wieloszczeblowemu zarządzaniu.”

Niejako dopełnieniem przedłożonych założeń zakresie polityki spójności jest dokument UE o randze strategii gospodarczej.
W grudniu 2009 r. Komisja opublikowała go, otwierając konsultacje na temat wzmocnienia europejskiej gospodarki poprzez realizację strategii UE 2020.
Celem tej strategii jest bardziej ekologiczny wzrost gospodarczy, który jednocześnie sprzyjał będzie włączeniu społecznemu, zgodnie
z wytycznymi przedstawionymi przez przewodniczącego Barroso.
Nowa strategia gospodarcza ma bazować na osiągnięciach strategii lizbońskiej, jednocześnie korzystając z jej doświadczeń.
W tym miejscu należy podkreślić, że przedstawiony dokument pokazuje, w jaki sposób UE 2020 będzie dążyć do umocnienia trendów prowadzących do wyjścia z kryzysu i jemu zapobieżeniu w przyszłości. Konstrukcja tej strategii opiera się na trzech celach tematycznych: tworzeniu wartości dzięki wiedzy, wzmocnieniu pozycji obywateli w społeczeństwach sprzyjających włączeniu oraz tworzeniu konkurencyjnej, spójnej i bardziej przyjaznej dla środowiska gospodarki.

Na przełomie roku w kontekście przyjęcia Traktatu Lizbońskiego oraz dyskusji o wizji strategii Unii Europejskiej 2020, ustępujący komisarz europejski ds. polityki regionalnej, Paweł Samecki przedstawił wizję polityki spójności w kolejnym okresie programowania.
W dokumencie tym zawarł podsumowanie dotychczasowego przebiegu debaty na ten temat wraz z propozycjami mającymi na celu zwiększenie skuteczności polityki spójności.
Co istotne z analizy treści przygotowanych założeń wynika, że główne zadania polityki spójności, wdrażanej za pomocą EFRR, EFS
i FS mogą pozostać niezmienione w następnej perspektywie finansowej. Jednakże wobec wyzwań, które staje się faktem, a więc demograficznych, klimatycznych, energetycznych, społecznych oraz konkurencji ze strony nowopowstających potęg gospodarczych świata, zauważono potrzebę zwiększenia skuteczności działań na rzecz solidarności europejskiej. Europa powoli zaczyna być postrzegana jako suma wszystkich regionów.

Szanowni Państwo, w dalszej części tego dokumentu zwraca się uwagę zwrócono na aspekty, które zdaniem autorów zapewnią większą efektywność polityki spójności. Do tego zalicza się:
• skupienie polityki na ograniczonej liczbie celów zgodnych
z przyszłą strategią UE 2020, do których powinny należeć wzmacnianie bazy wiedzy ukierunkowanej na wzrost, stwarzanie sprzyjających warunków dla spójnej i zielonej gospodarki oraz promowanie zatrudnienia i spójności społecznej;
• silniejszy związek pomiędzy wykonawstwem/rezultatami
a bodźcami/uwarunkowaniami, czyli bardziej przejrzysta logika interwencji, w tym system ustalania i badania wymiernych jej rezultatów;
• wzmocnienie strategicznego wymiaru polityki wraz
z wprowadzeniem dyskusji na wysokim szczeblu (np. na Radzie ds. Ogólnych i w Parlamencie Europejskim);
• większa spójność i koordynacja z politykami sektorowymi na poziomie krajowym i europejskim m.in. poprzez wyznaczenie wspólnego strategicznego ukierunkowania dla wszystkich funduszy wspólnotowych podlegających zarządzaniu dzielonemu, aby zwiększyć efekt synergii;
• postawienie zdecydowanego kroku w kierunku prostszego, wydajniejszego bardziej przejrzystego systemu zarządzania
i kontroli.
W tym miejscu należy podkreślić, że ważną kwestią dla Polski,
a w szczególności dla województwa mazowieckiego pozostaje zdefiniowanie głównego priorytetu polityki spójności: konwergencja czy konkurencyjność.
Zawężenie działań polityki spójności do obszarów najbiedniejszych, czyli skierowanie działań jedynie na konwergencję, może bowiem doprowadzić do ograniczenia zasięgu jej działania, a w dłuższej perspektywie przyczynić się do jej całkowitej marginalizacji. Z drugiej jednak strony, koncentracja wyłącznie na konkurencyjności pozostawiła by Polskę poza głównym obszarem rozwoju Wspólnoty.
Dlatego, najkorzystniej było by traktować oba te cele jako równie istotne.

Szanowni Państwo
Mając świadomość jak ważna dla polskich regionów jest tocząca się debata nad kształtem przyszłej polityki spójności Unii Europejskiej, województwo mazowieckie zajęło stanowisko w tej sprawie. W oficjalnym dokumencie, Zarząd Województwa Mazowieckiego wypowiedział się, iż dotychczasowe ramy polityki regionalnej, a także mapa pomocy regionalnej UE w przyszłym okresie programowania muszą ulec zasadniczej ewolucji, a utrzymanie polityki spójności w niezmienionym kształcie jest wręcz niemożliwe.
Województwo optuje zatem za zogniskowaniem polityki spójności na ograniczonej liczbie celów, tak aby pozwoliły one na pełne wykorzystanie potencjałów poszczególnych regionów, przy zachowaniu koncentracji na głównych priorytetach, tj.: zwiększenie konkurencyjności i zatrudnienia na poziomie regionalnym, niezależnie od położenia regionu, ułatwianie wzrostu na obszarach zapóźnionych gospodarczo, zwiększanie stopnia integracji transgranicznej.
Naszym zdaniem polityka regionalna powinna także inwestować
w działania mające na celu bardziej zrównoważony, policentryczny rozwój miast w całości sieci miejskiej, na poziomie krajowym
i wspólnotowym. Chodzi tu przede wszystkim o dostrzeżenie roli mniejszych ośrodków miejskich, które dysponują potencjałem umożliwiającym ich przekształcenie w lokalne ośrodki wzrostu.
Niepokojącym może być fakt, iż „nowa” polityka regionalna stawia na wykorzystanie potencjału wewnętrznego regionu w postaci „przewag konkurencyjnych”, pomniejszając znaczenie wyrównywania różnic
i kompensacji regionom słabiej rozwiniętym. W praktyce może to oznaczać dla kraju, w tym dla Mazowsza, niekorzystną tendencję do przesuwania akcentów z działań służących rozwojowi opartemu na innowacjach i przedsiębiorczości ku działaniom wspierającym tradycyjne sektory związane z rolnictwem, ochroną środowiska i branżą turystyczną.
Ze względu na specyfikę województwa mazowieckiego istnieje potrzeba zdefiniowania wskaźników rozwoju regionu, które kompleksowo uwzględnią nie tylko poziom rozwoju gospodarczego mierzony wartością PKB, ale również wezmą pod uwagę czynniki terytorialne, środowiskowe, społeczne. Dlatego też proponujemy, aby rzeczywiste różnice w jakości życia były odzwierciedlane wskaźnikami, tj.: HDI (Human Development Index – wskaźnik rozwoju społecznego), HPI (Human Poverty Index – wskaźnik ubóstwa społecznego) lub „Quality of life index”. Jednakże w przypadku utrzymania dotychczasowych zasad pomiaru poziomu rozwoju gospodarczego w oparciu o wskaźnik PKB per capita wyrażony w jednostkach siły nabywczej, należałoby uwzględnić tak zwany „efekt przemieszczania się”. Efekt ten, bowiem znacząco zniekształca obraz województwa mazowieckiego, poprzez zawyżenie wskaźnika – PKB o ok. 10%.
Szanowni Państwo
Pragnę wyraźnie podkreślić, że przyszłość polityki regionalnej
w perspektywie wykraczającej poza horyzont roku 2013 – będzie zależała od sposobu wykorzystania szans, przed którymi stoją obecnie regiony – zawłaszcza, jeżeli chodzi o efektywność wykorzystania środków europejskich.
Chcemy zatem, aby Mazowsze cechowało się nie tylko dużą konkurencyjnością w stosunku do innych regionów europejskich, ale także zachowało spójność społeczną, gospodarczą i przestrzenną, co jest szczególnie ważne w kontekście lobby na rzecz autonomizacji Warszawy. Dla województwa mazowieckiego w nowym okresie programowania niezwykle istotną kwestią jest zmiana obecnego podziału środków Unii Europejskiej na poziomie NUTS bez konieczności administracyjnego wydzielenia Warszawy lub zmiany wskaźników alokacji środków, o czym już wspominałem.

Jednak na zakończenie, wykraczając poniekąd poza nasz dzisiejszy temat spotkania, chciałbym podzielić się z Państwem refleksją dotyczącą kuriozalnej sytuacji dotyczącej obecnie funkcjonującego mechanizmu podziału środków publicznych w ramach subwencji równoważącej.
Bowiem zapisany w ustawie o dochodach jednostek samorządu terytorialnego algorytm przekazywania i podziału środków pomiędzy regiony, jest kuriozalny i szkodliwy z punktu widzenia polityki regionalnej.
W obecnej sytuacji, po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej stosowanie subwencji równoważącej w obecnej postaci straciło rację bytu, ponieważ główny ciężar dofinansowania rozwoju województw przejęły fundusze unijne poprzez Regionalne Programy Operacyjne.
Wysokość wpłat, jakie województwo mazowieckie przekazuje ze swoich dochodów własnych dramatycznie rośnie. W 2005 roku wysokość wpłaty na część regionalną subwencji równoważącej dla województwa mazowieckiego wynosiła 310 mln zł (24% uzyskanych dochodów podatkowych), w 2006 roku była to już kwota 638 mln zł. W planach na rok 2010 wysokość wpłaty wzrosła do poziomu 939 mln zł. Na przestrzeni lat 2005 – 2010 będzie to aż trzykrotny wzrost. W 2010 r. wartość transz do budżetu ma stanowić 54% dochodów podatkowych województwa mazowieckiego. Beneficjentami nadwyżki województwa mazowieckiego są wszystkie województwa bez względu na poziom rozwoju gospodarczego. W alarmująco trudnej sytuacji znajduje się również Warszawa, która w roku 2010 odprowadzi do budżetu państwa ponad 395 mln zł, jako gmina i 572 mln zł, jako powiat.
Pozbawienie woj. mazowieckiego łącznie z Warszawą, tak znacznej części wpływów z dochodów własnych wpływa destrukcyjnie na realizację polityki regionalnej zmuszając Samorząd Województwa do finansowania szeregu inwestycji przy pomocy kredytów komercyjnych. Poziom zadłużenia zbliża się do granicy ustawowej 60% rocznych dochodów, zamykając możliwość realizacji dalszych inwestycji.
W zaistniałej sytuacji wnioski nasuwają się same, iż ciężar wspierania rozwoju poszczególnych województw powinien być znacznie zmniejszony, a system subwencji równoważącej w dotychczasowym kształcie należy uznać za anachroniczny, gdyż hamuje on rozwój gospodarczy woj. mazowieckiego.

Szanowni Państwo
To dzisiejsze nasze spotkanie proszę, abyście potraktowali jako głos w toczącej się debacie na temat przyszłej polityki spójności. Jej ramy, przekładające się na dostępność funduszy, w znaczący sposób determinują dziś i będą warunkowały w przyszłości rozwój polskich regionów. Przypadek Mazowsza, które cechuje dychotomia rozwoju, ze względu na jego stołeczność, jest szczególnym i wymaga innych rozwiązań, według wariantów, które tutaj Państwu przedstawiłem. Intencją moją było również przytoczyć najważniejsze tezy z dyskusji nad kształtem polityki spójności do roku 2020, w której to Mazowsze bierze czynny udział. Nie omieszkałem także wspomnieć o istotny problemie „janosikowego”, które jest obciążeniem hamującym rozwój społeczno-gospodarczy Mazowsza.
Kończąc, chciałbym Państwu serdecznie podziękować za poświęcony czas i uwagę.

Slajdy

Funkcjonowanie władzy ustawodawczej w Polsce. Praca Marszałka Sejmu.

16 grudnia 2009 roku w Krajowej Szkole Administracji Publicznej, miło miejsce spotkanie z Marszałkiem Sejmu Bronisławem Komorowskim. Poprowadził konwersatorium na temat polityki państwa zatytułowane: „Funkcjonowanie władzy ustawodawczej w Polsce Praca Marszałka Sejmu”.

Bronisław Komorowski przybliżył tło historyczne funkcjonowania urzędu Marszałka w Polsce na tle innych państw europejskich. Przedstawił także znaczenie roli oraz funkcje jakie pełni obecnie Marszałek Sejmu w polskim państwie. Zaznaczył jednocześnie, że jako druga – po prezydencie, osoba w państwie, kierując pracą Sejmu nie ma kompetencji kierowniczych i pełni jedynie rolę „sternika” i organizatora prac parlamentu. W kwestiach ustawodawczych posiada stosunkowo duże uprawnienia w porównaniu z zakresem uprawnień przyznanych w innych państwach europejskich. Pozwalają bowiem one na ingerencję w proces legislacyjny. Marszałek ma przede wszystkim możliwość poddania ustawy ocenie prawnej, poprzez możliwość skierowania projektu ustawy do Komisji Ustawodawczej oraz Komisji Prawa Europejskiego.

Następnie zgodnie z harmonogramem Dyrektor KSAP Jacek Czaputowicz rozpoczął dyskusję od zadania pytania o to czy w związku z wejściem w życie Traktatu Lizbońskiego nastąpiły zmiany w roli jaką sprawuje Marszałek Sejmu. Bronisław Komorowski wspomniał o zwiększeniu roli parlamentów krajowych, którą wprowadził Traktat Lizboński, zaznaczając jednocześnie, iż istnieje konieczność stworzenia urzędniczego sita filtrującego produkcję prawną Komisji Europejskiej, które ma wyłapywać te akty prawne, które mogą naruszyć zasadę subsydiarności oraz interes państwa. Nastąpi to jednak kosztem efektywności jego działania, gdyż proces legislacyjny ulegnie wydłużeniu.
Maciej Klimowicz, Promocja XVIII, poddał w wątpliwość jakość stanowionego prawa oraz wpływu jaki oceny skutków regulacji mają na stanowienie ustaw. Marszałek Sejmu ponownie wspomniał o konieczności wzmocnienia roli urzędniczej służby legislacyjnej, która jako jedyna jest w stanie wyłapywać błędy w ustawach, zanim trafią one do Sejmu.

Mikołaj Cholewicz, słuchacz Promocji XIX zadał pytanie, o ocenę dekretu z 1938 roku o likwidacji wolnomularstwa w Polsce. Marszałek Sejmu okazał się zadziwiającą wiedzą oraz poczuciem humoru. Zaznaczając jednocześnie, że w nowoczesnych państwach demokratycznych nie ma miejsca na organizacje, których struktury oraz działania są utajnione.

Kamil Surowiec, Promocja XX, zapytał o proponowane zmiany w Konstytucji, dotyczące wprowadzenia zmian w funkcjonowaniu Sejmu oraz przedstawienie ewentualnych kwestii mogących usprawnić jego działanie. Marszałek podkreślił, iż jest zwolennikiem wzmocnienia władzy wykonawczej przez jej koncentracje, przy jednoczesnym zwiększeniu jej kontroli oraz wprowadzenia odpowiedzialności prezydenta za podejmowane decyzje. Jest przeciwny modelowi, w którym urząd prezydenta może blokować pracę rządu. Aby temu zapobiec należałoby przede wszystkim ograniczyć prawo veta przysługujące prezydentowi. W zamian za to prezydent mógłby mieć możliwość ingerencji w proces legislacyjny na każdym jego etapie, poprzez możliwość zgłaszania poprawek. Marszałek wyraził także pogląd o konieczności zwiększenia roli Rady Ministrów w sprawowaniu władzy, gdyż jest ona organem, który ponosi odpowiedzialność za politykę państwa. Tam gdzie jest odpowiedzialność, tam powinna być władza.

Michał Markocki, Promocja XVIII, wyraził wątpliwość, czy wyborcy pozbawieni możliwości wybierania głowy państwa wyrażą zgodę na wprowadzenie systemu kanclerskiego. W trakcie dyskusji pojawiło się także pytanie o możliwość ewentualnego zerwania w przyszłości z zasadą dyskontynuacji prac Sejmu. Zasada ta oznacza, iż parlament, który kończy swoją kadencję zamyka wszystkie sprawy, nad którymi pracował i nie przekazuje ich nowemu parlamentowi. Marszałek odparł, że jest to zasada konieczna. W przypadku jej braku istniałaby możliwość sparaliżowania prac Sejmu przy zmianie kadencji. Mogłoby to nastąpić poprzez produkcję szkodliwych, a społecznie akceptowalnych projektów ustaw, przez posłów kończących swoją kadencję.

Piotr Sprzączak, słuchacz XX Promocji, zapytał o tendencję do zmieniania aktów prawnych w każdej kadencji Sejmu, Marszałek odparł, że jest to trend ogólnoświatowy, gdyż istnieje konieczność regulacji prawnej coraz większych obszarów naszego życia. Szybkość i rozmiar wprowadzania nowych regulacji w Polsce ma związek z koniecznością zmian systemowych wprowadzonych po 1989 r. Natomiast może mieć to wpływ na pogorszenie się jakości stanowionego prawa. Źródłem słabości wprowadzanego prawa są projekty ustaw proponowane przez opozycyjne kluby parlamentarne. One – w odróżnieniu od ustaw rządowych – nie zawsze są do końca przemyślanymi koncepcjami. Obecny rząd proponuje rozwiązanie problemu poprzez wprowadzenie swoistej centralizacji legislacyjnej dla wszystkich ustaw oraz ograniczenie inicjatywy ustawodawczej posłów.

Jan Kosiński – Promocja XX – zapytał o stan lobbingu w Polsce, Mariusz Berent z tej samej promocji o wyższość systemu kanclerskiego nad prezydenckim, a Mateusz Wrotecki również z Promocji XX – o znaczenie ewentualnego zmniejszenia liczby posłów.

Bronisław Komorowski stwierdził, że zmniejszanie liczby posłów jest tendencją widoczną w krajach wysokorozwiniętych. Następuje tam zwiększenie liczby obywateli przypadających na jednego reprezentanta. W kwestii ustroju prezydenckiego odparł, że Polska nie może pozwolić sobie na zachwianie swojej stabilności poprzez stan nieokreślenia pomiędzy systemami prezydenckim i kanclerskim. Jeśli wcześniej zdecydowano się na tworzenie systemu kanclerskiego to na tym kursie powinniśmy pozostać. Natomiast na temat lobbingu odparł, ze należy wprowadzić regulacje w większy sposób organizujące pracę lobbystów w Sejmie. Zaznaczył, że obecnie formalnie w Sejmie nie ma ani jednego lobbysty, pomimo, że i tak wszyscy lobbują. Dlatego konieczne jest wprowadzenie zmian.
16 grudnia 2008 r.
Jarosław Jasnowski
Promocja Józef Piłsudski

Konferencja poświęconą zarządzaniu w systemie ochrony zdrowia

15 grudnia 2009 roku w Krajowej Szkole Administracji Publicznej (KSAP) odbyła się konferencja pt. Wyzwania w systemie ochrony zdrowia. Zorganizowana została ona przez KSAP, wraz z Ministerstwem Zdrowia oraz Światową Organizację Zdrowia (WHO) z myślą o zaprezentowaniu raportu przygotowanego przez Szkołę na zlecenie WHO nt. Wyzwania w systemie ochrony zdrowia - zasoby ludzkie i zasoby organizacyjne w centralnych instytucjach.

Dyrektor KSAP, dr hab. Jacek Czaputowicz otwierając konferencję podkreślił,
że raport jest pierwszą pracą analityczną Szkoły przygotowaną na potrzeby administracji publicznej. Wyraził nadzieję, że Krajowa Szkoła wkrótce będzie pełnić więce funkcji właściwych dla think-thank’u.

Dyrektor WHO Polska, Paulina Miśkiewicz przypomniała, że raport powstał
w ramach dwuletniej umowy pomiędzy europejskim biurem WHO a Ministerstwem Zdrowia. Zaznaczyła, że wnioski płynące z raportu dotyczą wielu zagadnień związanych z zarządzaniem systemem zdrowia w Polsce. Mają one jednak szersze znaczenie. Świat wszedł w XXI wiek, który przyniósł innowacyjne leki, technologie, ale równocześnie strach przed nowymi epidemiami: pandemia grypy, choroby zakaźne, przemoc interpersonalna. Zdaniem dyrektor Miśkiewicz Polska ma zasoby, by radzić sobie z tymi problemami. Konieczne jest jednak usprawnienie systemu, by umożliwiał on podejmowanie działań na rzecz odbudowy zdrowia publicznego czy utrzymania zdrowia całej populacji. Dodatkowo powinien być wrażliwy również na potrzeby ludzi związane z bezpieczeństwem finansowym.

Dyrektor WHO Polska wielokrotnie podkreślała, że do funkcji systemu ochrony zdrowia należą:
· rozważne i odpowiedzialne zarządzanie dobrobytem populacji,
· definiowanie wizji systemu ochrony zdrowia,
· przygotowywanie odpowiednich regulacji prawnych,
· wykorzystanie wiedzy celem poprawy funkcjonowania Ministerstwa Zdrowia,
· rozwój zmotywowanej i wykształconej kadry, która jest w stanie radzić sobie z problemami w systemie ochrony zdrowia,
· wyjście naprzeciw potrzebom konsumentów usług zdrowotnych.

Dyrektor Miśkiewicz zaznaczyła, że temat poruszony w raporcie KSAP jeszcze nigdy nie był w Polsce podejmowany na taką skalę. Wcześniej koncentrowano się
na lekarzach, pielęgniarkach, a przecież bez sprawnego zarządzania nie jest możliwe efektywne funkcjonowanie instytucji zdrowia.

Następnie głos zabrał wiceminister zdrowia Adam Fronczak, który zaznaczył,
że pomysłodawcą powstania raportu był Wojciech Kutyła, dyrektor generalny
w Ministerstwie Zdrowia,. To właśnie on zwrócił uwagę, że jednym z elementów opracowania mogłaby być ocena kadry zarządzającej, ocena ministerstwa i struktur
mu podległych.

Wiceminister zdrowia wymienił kilka głównych problemów, z jakimi musi na
co dzień radzić sobie Ministerstwo Zdrowia, a mianowicie:
· nie pełni ono roli analitycznej (ma problem z dostosowaniem się
do zmieniających się trendów),
· nie ma funkcji inicjujących (albo też departamenty, które mają pełnić
te funkcje, nie robią tego),
· niskie płace (stanowią 60% wysokości płac najlepiej opłacanego ministerstwa), więc personel szuka pracy w sektorze prywatnym,
· duża rotacja personelu prowadzi do braku pamięci urzędniczej, pamięci historycznej.

Wiceminister zdrowia zaznaczył, że dobre zarządzanie jest połową sukcesu. Podczas, gdy w Polsce wszystko rozwija się żywiołowo, bez dbania o standard usług. Wiceminister Fronczak porównał polski system z francuskim wskazując, że we Francji każdy menedżer
w służbie zdrowia musi mieć ukończoną państwową szkołę, a następnie pracować 10 lat
w publicznej opiece zdrowotnej.

Zdaniem wiceministra Frączaka raport może pomóc w skorygowaniu tych elementów w ministerstwie, które są obecnie dysfunkcyjne. Podkreślił jak ważne jest powstanie ustawy o zdrowiu publicznym, bez której nie ma faktycznej możliwości przekształcenia resortu.

Prof. Ryszard Rapacki moderator sesji przedpołudniowej wskazał, że najważniejszymi wyzwaniami dla polityki gospodarczej, jest podnoszenie poziomu dobrobytu, jakości życia, zwiększanie konkurencyjności międzynarodowej. Przypomniał, że powszechnie stosuje się dwa mierniki dla określenia dobrobytu: Produkt Krajowy Brutto (PKB) oraz Human Development Index (HDI), który oprócz wąsko rozumianego ekonomicznego poziomu rozwoju, bierze pod uwagę poziom zdrowotności mierzony oczekiwaną długością życia.

Dr Andrzej Zybała zaznaczył, że raport wyspecyfikował szereg deficytów występujących w ministerstwie zdrowia. Przy okazji powstała też metodologia badania innych instytucji publicznych. Zaprezentował główne założenia raportu. Ramy opracowania to:
· szeroko rozumiana polityka ochrony zdrowia,
· polityka zdrowotna, ale z myślą o głębszym zrozumieniu jej specyfiki (nacisk na procesy, środki, sposoby i ewaluację),
· zarządzanie zasobami ludzkimi na szczeblu instytucji centralnych systemu zdrowia,
· budowanie struktur organizacyjnych służących realizacji polityki zdrowia na szczeblu centralnym systemu zdrowia.

Wniosku płynące z raportu opracowane zostały na podstawie badań jakościowych (ankiety wśród kadry zarządzającej), przeglądu literatury specjalistycznej, komparatystyki systemów zdrowia (polskiego z francuskim i brytyjskim). Autor wielokrotnie w trakcie swojego wykładu podkreślał istotną rolę zasobów ludzkich w systemie zdrowia, bowiem
to one warunkują efektywne działanie systemu. Przypomniał też, że WHO wyróżnia cztery funkcje systemu ochrony zdrowia:
(1) nadzoru i kierowania,
(2) kreowania zasobów,
(3) dostarczanie usług,
(4) finansowanie systemu.

Jakość zasobów ludzkich jest czynnikiem który warunkuje zdolność systemu
do realizowania swoich powyższych naczelnych funkcji.
Dr Zybała zaprezentował główne wnioski wynikające z analiz i badań. Pogrupował je w cztery główne kategorie:
· zarządzanie zasobami ludzkimi (problemy z kadrą). W tej kategorii problemem jest wysoka rotacja kadr, a co za tym idzie brak ludzi z pamięcią instytucjonalną, niski staż na stanowiskach kierowniczych, brak klarownej strategii zarządzania zasobami ludzkimi (która specyfikowałaby, jakich kompetencji ministerstwo potrzebuje), nieadekwatny opis stanowisk kierowniczych,
· struktury organizacyjne. W tej kategorii problemem jest nadmierna hierarchiczność, struktura tradycyjna (co powoduje, że główne procesy zarządcze, decyzyjne zlokalizowane są wokół centralnych struktur organizacyjnych), brak struktur poziomych, komórki organizacyjne są pasywnie, brak wiedzy o wyzwaniach, brak funkcji kreatywnych, brak departamentu strategicznego, czy komórki analitycznej,
· gospodarka wiedzą: brak nastawienia na zwrotność wiedzy, brak ewaluacji, brak analiz długofalowych, brak wyspecyfikowania personelu merytorycznego, brak trwałych mechanizmów partnerstwa ministerstwa z otoczeniem (brak trwałego forum partnerstwa, jak Trójstronna Komisja),
· profil instytucji: deficyt w zakresie aspektu strategicznego, nadmiernie bieżąca agenda ministerstwa.

W podsumowaniu panelista powiedział, że nie można jednak zapominać
o zjawiskach pozytywnych. Kadry Ministerstwa Zdrowia są dobrze wykształcone (stopnie naukowe, studia podyplomowe). Dodał przy tym, że dużym problemem jest poczucie deficytu ze strony samych pracowników. Uznał, że to jest właśnie kapitał, na którym należy budować nowe rozwiązania w systemie ochrony zdrowia. Wydaje się, że istnieje wola zmian,
po stronie politycznej i urzędniczej.

Z kolei dr Marcin Sakowicz skoncentrował się na strukturach instytucjonalnych
w systemie ochrony zdrowia. Skonstatował, że na efektywność ministerstwa wpływają:
· poprawnie zdefiniowana misja i wizja,
· przywództwo,
· klarowny podział zadań i obowiązków,
· potencjał do szybkiego reagowania,
· monitorowanie otoczenia organizacji (kwestie związane z otwarciem się na zewnątrz).

Zaznaczył, że struktura Ministerstwa Zdrowia pomimo tego, że jest prosta
to niesie za sobą wiele problemów, jak ten z generowaniem pomysłów, rozwiązań,
czy komunikacją wewnątrz samego resortu. Podział komórek organizacyjnych jest przestarzały, że wśród zadań komórek organizacyjnych przeważają te pasywne (analizy znajdują się dopiero na 17 miejscu w regulaminie).

Ekspert KSAP porównał polski system z brytyjskim, który nie ma departamentów branżowych, a problemowe, strategiczne, poprawy zdrowia. Ponadto pion polityczny odgrywa inną rolę niż w Polsce. Ministerstwem zarządza służba cywilna. Politycy tworzą najważniejsze elementy agendy działania, ale realizuje je służba cywilna. W Wielkiej Brytanii ogromną rolę odgrywa pion programowo-strategiczny (Policy and Strategy), podczas gdy w Polsce – nadzór. Dr Sakowicz wskazał, że w Polsce nie ma praktyki publikowania corocznych raportów podsumowujących prace ministerstwa. co ma miejsce w Wielkiej Brytanii. Wpływa to na duży poziom transparentności w funkcjonowaniu urzędu.

Wojciech Kutyła dyrektor generalny w Ministerstwie Zdrowia stwierdził,
że dotychczas w Polsce nigdy nie było praktykowane pisanie rocznych sprawozdań z pracy poszczególnych ministerstw. Dyrektor Kutyła podkreślił, że taki stan rzeczy w polskich ministerstwach wynika z:
· legislacji (przepisy uniemożliwiają prace, struktura określona w ustawie o RM),
· mentalności,
· częstych zmiany w systemie służby cywilnej, brak ewaluacji, brak departamentów analiz strategicznych.

Z kolei tematem popołudniowej sesji były kompetencje kadry kierowniczej oraz modernizacja struktur administracyjnych w polskim systemie ochrony zdrowia.
Prof. Stanisława Golinowska omówiła problemy kadrowe, które dotykają polską służbę zdrowia – brak specjalistów spowodowany odpływem białego personelu do bogatych krajów zachodniej Europy, zmniejszające się z roku na rok środki na kształcenie pracowników, restrukturyzację placówek medycznych, która spowodowała przejście części kadr do sektora prywatnego (zmniejszyła także dostępność usług zdrowia medycznych).

Panelistka skrytykowała fakt, że wielu kierowników zakładów opieki zdrowotnej to lekarze, słabo przygotowani do wykonywania obowiązków menadżerskich. Ich przejście do sfery zarządzania jeszcze bardziej pogłębia braki kadrowe w personelu medycznym.

Prof. Golinowska odniosła się do raportu przygotowanego przez ekspertów KSAP. Zwróciła uwagę, że powinien zostać uzupełniony o analizy jakości placówek oferujących kształcenie menedżerskie w zakresie ochrony zdrowia. Pomimo żywiołowego w ostatnich latach rozwoju kierunków ‘zdrowie publiczne’ na wydziałach szkół prywatnych i państwowych, wciąż brakuje standardów odnośnie wykładanych tam treści. Nie poruszony został również temat długofalowej strategii w polityce zdrowotnej (z brakiem komórki planowania w Ministerstwie Zdrowia włącznie), a także nieprzygotowania systemu ochrony zdrowia na nowe wyzwania związane z epidemiami, a także starzeniem się społeczeństwa.

Konstanty Radziwiłł, prezes Naczelnej Izby Lekarskiej stwierdził nieco ironicznie, że uwzględniając niskie nakłady publiczne, służba zdrowia działa świetnie, a także reformuje się, choć tempo tego procesu pozostawia wciąż wiele do życzenia. Problemami są: brak pieniędzy, niepewność reguł (zwłaszcza corocznie zmieniane zasady przyznawania kontraktów przez NFZ), brak stabilizacji kadry oraz długofalowej wizji rozwoju placówek leczniczych. Na koniec prezes Radziwiłł zaznaczył, że w Polsce brakuje dyskusji o zakresie odpowiedzialności za zdrowie państwa oraz jednostek. Wyraził przekonanie, że w przyszłości niewielkie środki publiczne będą musiały zostać wsparte funduszami prywatnymi, by wesprzeć funkcjonowanie całego systemu.

Dr hab. Jacek Klich, współpracownik prof. Golinowskiej i współautor raportu poruszył dwa zasadnicze problemy: braku refleksji nad zbiorem kompetencji niezbędnych do zarządzania sektorem służby zdrowia oraz konkurencji międzysektorowej. Skonstatował, że
w sytuacji, gdy Polska nie posiada strategii dla służby zdrowia, trudno jest myśleć
o sformułowaniu bardziej szczegółowej strategii dla rozwoju zasobów ludzkich. Odnosząc się do kwestii odpływu personelu medycznego z publicznych zakładów opieki zdrowotnej, zwrócił uwagę na konkurencyjność sektora prywatnego, który proponuje z reguły 2-2,5 razy wyższe zarobki za pracę na tym samym lub podobnym stanowisku.

Po zakończeniu odbyła się dyskusja. Prof. Golinowska i prezes Radziwiłł wymieniali argumenty na temat tego, czy lekarze powinni zarządzać placówkami medycznymi. Jeden ze słuchaczy KSAP pytał, jak rozwiązać problem braku ‘pamięci instytucjonalnej’ wywołanej ciągłymi fluktuacjami personelu w Ministerstwie Zdrowia, w sytuacji gdy Krajowa Szkoła Administracji Publicznej promuje awans poziomy i transfer najlepszych urzędników pomiędzy ministerstwami.

II sesję konferencji zamknął moderator dyskusji, dr Robert Sobiech. Wyraził radość z powodu powstania raportu, który przez swą zawartość merytoryczną może być impulsem prowadzącym do poprawy sytuacji. Wiadomo już, jaka jest diagnoza, można też pokusić się o prognozy. Wskazał, że administracji brakuje skłonności do ewaluowania swoich działań. Tymczasem to ewaluacja może odpowiadać na pytanie, które polityki w zakresie służby zdrowia działają. Dr Sobiech zauważył, że reformatorzy sektora zdrowotnego funkcjonują w bardzo złożonym środowisku, pod naporem nadziei społecznych i niezadowolenia opinii publicznej z obecnej sytuacji. Każda próba reformy będzie ryzykowna. Dlatego musi być poprzedzona gruntownymi studiami.

Ewa Gajduszewska, Tomasz Iwanicki, Promocja Józef Piłsudski
 

Program konferencji

Raport KSAP na temat zarządzania w centralnych instytucjach systemu ochrony zdrowia

Krajowa Szkoła Administracji Publicznej opublikowała polsko-angielski raport pt. Wyzwania w systemie ochrony zdrowia - zasoby ludzkie i zasoby organizacyjne w centralnych instytucjach. Jest to efekt projektu, który KSAP realizował na zlecenie polskiego biura Światowej Organizacji Zdrowia (WHO). Zawiera on analizy obejmujące zagadnienia związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi w centralnych instytucjach systemu ochrony zdrowia oraz zagadnienia związane z strukturami organizacyjnymi, które służą realizacji polityki zdrowia na szczeblu centralnym. Raport zawiera szereg rekomendacji dla decydentów.

Raport sformułował szereg rekomendacji. Wynikają one z wniosków powstałych na bazie zrealizowanych badań i analiz. W konkluzji stwierdzono, że polski system ochrony zdrowia stoi przed koniecznością znacznego wzmocnienia swoich zasobów i potencjału do działań. Dotyczy to między innymi:
- wzmocnienia potencjału do identyfikowania wyzwań i ryzyk systemowych,
- wzmocnienia potencjału do analizowania zmieniającego się otoczenia,
- lepszego wykorzystania dostępnych kadr dzięki wzmocnieniu ich kwalifikacji w obrębie planowania działań strategicznych, stanowienia priorytetów, interpretowania wyników badań i budowania scenariuszy rozwiązywania problemów sektorowych,
- tworzenia standardów kompetencji dla pracowników zatrudnianych na poszczególnych szczeblach organizacji w instytucjach systemu ochrony zdrowia,
- wzmocnienia funkcji analitycznych, zarówno wewnątrz komórek organizacyjnych MZ, jak i w skali całej organizacji systemu ochrony zdrowia,
- dopracowania się metod ewaluacji programów publicznych w obszarze ochrony zdrowia,
- wzmocnienia struktur poziomych, w których miałaby miejsce wymiana wiedzy operacyjnej będącej podstawą profesjonalnego procesu podejmowania decyzji w sprawach polityk publicznych,
- stabilizowania kadr. Obejmuje to stworzenie modelu odpowiednio atrakcyjnej ścieżki kariery zawodowej w obrębie zarządzania systemem ochrony zdrowia,
- wzmocnienia funkcji resortu jako organizatora zasobów ludzkich,
- powołania specjalnej placówki, której celem byłoby opracowywanie profesjonalnych planów szkoleniowych dla kadr zarządzających w systemie ochrony zdrowia (albo dobudowanie tak sprofilowanego pionu w już istniejącej placówce).
- wzmocnienia funkcji informacyjnych (polityki informacyjnej) Ministerstwa Zdrowia, w tym wzmocnienia standardów informacyjnych w zakresie opisu swojej misji oraz celów strategicznych i przyjętych priorytetów.

Raport zawiera konkluzję głoszącą iż, niepodjęcie zarysowanych tu wyzwań może skutkować tym, że potencjał zarządczy centralnych instytucji w ochronie zdrowia osiągnie w najbliższych latach poziom, który będzie stanowił realne zagrożenie dla stabilności całego systemu ochrony zdrowia. Zrodzi to zagrożenia dla wielu innych elementów systemu społecznego i ekonomicznego w Polsce.

Raport głosi również, że system ochrony zdrowia będzie stawał wobec coraz poważniejszych zagrożeń w związku z tym, że polityka zdrowotna staje się coraz bardziej złożona i wymagająca. Realizowanie polityki zdrowotnej wymaga coraz większych zasobów materialnych, ale również zasobów ludzkich i społecznych. Trzeba je budować codzienną i dobrze zorganizowaną pracą w optymalnych strukturach systemu zdrowia. Kadry zarządzające powinny zostać wykorzystane do podejmowania innowacyjnych działań i znajdowania nowatorskich rozwiązań dla problemów, a nie tylko do podtrzymywania systemu, który obciążony jest szeregiem dysfunkcji. Natomiast system powinien zostać wyposażony w większą liczbę mechanizmów samo-regulacji, co jest możliwe do osiągnięcia poprzez stworzenie sieci dopełniających się instytucji, które reagują na pojawiające się zakłócenia w obrębie swoich kompetencji. Ministerstwo i jego kadry nie mogą odgrywać roli instytucji „ostatniej deski ratunku”. Głównym polem ich działania powinno być usprawnianie mechanizmów samoregulacji w systemie ochrony zdrowia oraz analiza wyzwań oraz wiedzy budowanej wokół tych wyzwań.

Konferencja Frankofońska organizowana wspólnie przez KSAP i ENA

Konferencja „Wyzwania rozwoju zasobów ludzkich administracji publicznej w dobie kryzysu ekonomicznego”
W gmachu KSAP odbyła się kolejna edycja konferencji frankofońskiej (10–11 grudnia 2009 roku). W tym roku jej głównym tematem były „Wyzwania rozwoju zasobów ludzkich administracji publicznej w dobie kryzysu ekonomicznego – jak działać lepiej mając mniej?”. Konferencja jest plonem współpracy KSAP oraz l’École Nationale d’Administration, francuskiego odpowiednika Krajowej Szkoły w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki.
Podczas dwóch dni trwania konferencji, miało miejsce kilka sesji, podczas których prezentacje przedstawiło wielu ekspertów i fachowców z Polski i Francji. Pierwszy dzień obrad poświęcony był tematowi „Reform i wartości służby cywilnej”. Z kolei następnego dnia odbyły się dwie sesje związane z tematyką zarządzania strategicznego w zakresie kompetencji i zasobami ludzkimi administracji, w tym w dobie kryzysu finansów publicznych.
Podczas pierwszego panelu (pt. „Reformy Służby Cywilnej i Statusu Urzędników Państwa: Przyczyny, cele i oczekiwania, instrumenty i procesy wdrażania reform”) Wojciech Zieliński, zastępca dyrektora Departamentu Służby Cywilnej KPRM, zwracał przede wszystkim uwagę na konieczność przeprowadzenia reform w polskiej administracji. Jego zdaniem pozostają one dużym wyzwaniem. Wskazał na istotną rolę służby cywilnej w tym procesie. Odniósł się do rządowych strategii: „Raport Polska 2030”, „Strategia Rozwoju Kraju 2007–2015” i ”Plan Uporządkowania Strategii Rozwoju”, które uznał za podstawowe dokumenty zawracające uwagę na potrzebę reform w naszym kraju i usprawnienie działalności państwa. Zaznaczył, że Polska stoi przed wyborem, pomiędzy „niesprawnym państwem, a kompleksowym procesem reform”.
Podkreślał, w tym kontekście fundamentalne znaczenie państwa prawa, które kierować się powinno zasadą pomocniczości, przejrzystością, a także odpowiedzialnością wobec obywateli za swoje działania. Filarem państwa prawa powinna być służba cywilna, która zgodnie z artykułem 153 konstytucji jest profesjonalna, rzetelna, bezstronna i neutralna politycznie. Ma ona według niego, kluczową rolę do odegrania w przejściu od administracji procedur do administracji rezultatów, co pozwoli, razem z podniesieniem efektywności działania, na usprawnienie działań administracji. Aby to uczynić, kluczowa jest strategia zarządzania zasobami ludzkimi. Ma ona służyć podnoszeniu kwalifikacji, zracjonalizowaniu zatrudnienia oraz wzmacnianiu kompetencji kadry menadżerskiej. Wiąże się to z kosztami, których pokrycie w czasie kryzysu może być trudne, jednakże jest to konieczne. Część funduszy na ten cel, czerpana powinna być z Europejskiego Funduszu Społecznego, jednakże nie mogą one zastępować całkowicie środków krajowych.
Prof. Teresa Górzyńska przybliżyła historię zmian ustawowych dotyczących Służby Cywilnej (SC) w naszym kraju oraz wymieniła kluczowe braki oraz oczekiwania ich dotyczące. Zwróciła uwagę, że nie było jednej spójnej koncepcji administracji publicznej po 1989, a przeprowadzone reformy SC, były bardziej wstrząsami, które wprowadzały niestabilność, a nie prawdziwymi reformami.
Zwróciła uwagę na znaczenie ustawy o służbie cywilnej z 1996 w procesie reformowania administracji po 1989 roku. Ustawa określała model kariery, wyznaczała cele, takie jak rzetelność, neutralność, apolityczność w wykonywaniu zadań państwa oraz utworzyła organ Szefa SC oraz jej radę. Profesor Górzyńska wspomniała jednak także o wadach tej ustawy, jakimi były mały zakres podmiotowy oraz określenie tylko jednej formy stosunku zatrudnienia, jaką był stosunek pracy. Jak zaznaczyła cele tej ustawy zostały później potwierdzone w ustawie zasadniczej z 1997 roku.
Według prof. Górzyńskiej kolejna reforma z grudnia 1998, miała podłoże polityczne. Miała bowiem uniemożliwić zatrudnienie osobom związanym z poprzednim ustrojem. Według niej, pomimo pozytywnych zmian, jak na przykład wprowadzenia służby przygotowawczej, dodania kompetencji szefowi SC, czy wprowadzeniu postępowania kwalifikacyjnego, jako warunku mianowania, ustawa naruszała zasadę pewności prawa. Jej zdaniem, nie powinno się zmieniać ustaw co 2 lata, szczególnie, że zmiany motywowane są politycznie, a nie ustrojowo. Łamie to podstawową zasadę stabilności systemu prawnego.
Przykładem takiego nagannego działania była ustawa z 2006 roku, przygotowana przez kolejny rząd. Wyłączała ona ze służby cywilnej niemal wszystkie stanowiska kierownicze, a także likwidowała organ szefa SC, którego kompetencje przeszły do KPRM, co było wyrazem upolitycznienia służby cywilnej. Prof. Górzyńska nazwała to za prof. Izdebskim „dekapitacją służby cywilnej”. Sytuację naprawiła do pewnego stopnia nowa ustawa z 2008 roku, która jednak była już czwartą w ciągu 12 lat, co wskazuje na brak spójnej wizji i konsekwentnego działania. Była ona konieczna, ale nie była reformą, bowiem przywracała z drobnymi zmianami stan z 1998 roku. Prof. Górzyńska nazwała ją ustawą „niespełnionych nadziei”, bowiem mimo przywrócenia organu szefa SC, jego kompetencje były węższe niż w 1998 roku, a regulacja postępowań konkursowych była słabo uwarunkowana w samej ustawie.
Nie zostały zaspokojone oczekiwania społeczeństwa dotyczące odpartyjnienia i odpolitycznienia administracji publicznej. Podobnie stało się z oczekiwaniem urzędników, które dotyczyły stabilizacji, . Pozostaje to bowiem w konflikcie z oczekiwaniami władzy dotyczącymi uzależnienia aparatu administracji. Z kolei Dominique Schuffenecker przedstawił proces reform zapoczątkowany we Francji w 2007 roku, po objęciu urzędu prezydenta przez Nicolasa Sarkozy. Rozpoczęto usuwanie przeszkód związanych z mobilnością oraz kontynuowano proces scalania korporacji. Zaznaczył jednak, że rewizja generalna polityki publicznej, nie będzie się wiązała z reformą statusu służby publicznej, bowiem byłoby to zbyt skomplikowane i kosztowne.
Panelista zwrócił uwagę na problem korporacyjności administracji francuskiej. Utrudnia on zarządzanie zasobami ludzkimi oraz podraża koszty funkcjonowania całej administracji. Rozwiązaniem dla tego problemu jest scalanie korporacji oraz tworzenie korpusów międzyresortowych. W latach 2005–2009 zlikwidowano 320 korporacji z 700 istniejących, a w 2010 planuje się likwidacje dodatkowych 130. Proces scalania ma obniżyć koszty, a także stworzyć możliwość wymiany dobrych praktyk w zarządzaniu pomiędzy ministerstwami.
Usuwanie przeszkód utrudniających mobilność ma na celu poprawę funkcjonowania administracji i ewolucję systemu kariery zawodowej w kierunku podniesienia poziomu profesjonalizmu urzędników. Ma to nastąpić dzięki wymianie dobrych praktyk z zakresu zarządzania. Obecnie wskaźnik mobilności międzyresortowej wynosi 0,3 procenta. Ustawa o mobilności z dnia 3 sierpnia 2009 roku umożliwia awans równoległy oraz przeniesienie po 5 latach pracy, dzięki temu po zmianie ministerstwa urzędnik nie będzie tracił uzyskanych awansów i przywilejów. Sytuację poprawić ma również ujednolicenie płac dzięki zmianie systemu premiowego. Premie funkcyjne mają zostać zastąpione funkcyjno-wynikowymi.
Z kolei dyr Wojciech Zieliński zastępca dyrektora Departamentu Służby Cywilnej KPRM omówił cele i problemy związane z wdrażaniem reform, a także strategie i konkretne działania związane z implementacją ustawy o służbie cywilnej. Za nadrzędny cel uznał utrzymanie najlepszych pracowników w strukturach administracji, o których konkuruje ona z sektorem prywatnym. Ma to zostać osiągnięte w oparciu o zestaw wartości takich jak lojalność, bezstronność, pamięć organizacyjną, stabilność oraz implementację najlepszych praktyk z sektora prywatnego, związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Adaptacja tych praktyk nie może jednak odbywać się bezkrytycznie, ze względu na specyfikę funkcjonowania administracji i jej działań.
Zwrócił również uwagę na istnienie tylko ograniczonych mechanizmów, które wymuszają wprowadzanie reform w urzędach. Problemem jest brak premiowania oszczędności, fakt niemożności bankructwa urzędów, czy trudno kwantyfikowalne cele ich funkcjonowania i mierniki tych celów.
Do Ustawy o Służbie Cywilnej uchwalonych zostało dotychczas siedem aktów wykonawczych, a dwa kolejne czekają na podpis Prezesa Rady Ministrów. Rozporządzenie o ocenach okresowych rozszerzyło wymóg oceny okresowej na wszystkich członków korpusu SC, a nowi członkowie podlegają po przyjęciu 12 miesięcznemu okresowi próbnemu, zakończonemu oceną.
Trwające obecnie prace nad strategią zarządzania zasobami ludzkimi, przewidują wartościowanie wyższych stanowisk SC, indywidualne plany rozwoju dla wszystkich członków korpusu oraz modyfikacje statusu mianowanych urzędników służby cywilnej. Projekty szkoleniowe, wzmacniające potencjał korpusu, finansowane mają być z EFS, a proces zmian ma na celu ewolucję służby cywilnej w kierunku systemu stanowisk.

Dobro publiczne
Podstawowa wartość służby cywilnej kryje się w jej odniesieniu do dobra publicznego – urzędnik pełni trudną rolę depozytariusza tego dobra – powiedział prof. Kiciński podczas panelu dyskusyjnego pt. „Jak zapewnić neutralność polityczną, profesjonalizm, skuteczność i etos urzędniczy? Jaką rolę w kształtowaniu tych wartości odgrywa system kształcenia wyższych urzędników?”
Zdaniem prof. Kicińskiego, w Polsce istnieją bowiem liczne grupy interesu (m.in. ze świata biznesu), które skłaniają urzędników i polityków do podejmowania decyzji często niezgodnych z tym dobrem. Przy opisie potężnego wpływu tych grup na administrację profesor posłużył się barwną alegorią nacisku wody na kruchą nieszczelną tamę. Kruchość tamy oznacza relatywną słabość państwa. Metafory tamy nie powinno się bynajmniej odczytywać jako oporu stawianego chociażby sektorowi prywatnemu. Chodzi raczej o takie negocjowanie przez przedstawicieli państwa warunków przedsięwzięć podejmowanych z tym sektorem, by były one jak najkorzystniejsze dla interesu (dobra) publicznego.
Panelista wskazał, że urzędnik w sytuacji podjęcia przez swojego zwierzchnika decyzji, która kłóci się z interesem publicznym, nie pozostaje bezsilny. Pomocą są standardy służenia dobru publicznemu - uczciwości i neutralności politycznej. Odróżnia go to od polityka, który dobro publiczne utożsamia w dużej mierze z PR-em swojej partii. Poza tym, jeśli tylko jest ekspertem a zarazem ma wsparcie środowiskowe ze strony służby cywilnej, może wykazywać szkodliwość danej decyzji i skłaniać polityka do wycofywania się z błędnych projektów.
Pracownicy służby cywilnej powinni wykazać szczególną dbałość o dobro publiczne w sytuacji konstruowania przepisów prawnych. Wyrazem tego jest stosowanie się do kodeksu etyki służby cywilnej. Choć ma on dobre tradycje w Polsce, współczesna kondycja etosu jest w naszym kraju wątła. Profesor stwierdził, że wpływ historycznych procesów na kształtowanie etosów powoduje trudność w ich poprawianiu. Socjologia odwołuje się jednak m.in. do następujących warunków, które mogą pomóc urzędnikowi w utożsamianiu się z etosem i dobrem publicznym: poczucie satysfakcji z pracy, identyfikowanie się ze swoją rolą, atmosfera społecznej akceptacji dla uczciwości i kompetencji urzędników, dobre stosunki w pracy, traktowanie własnego państwa i społeczeństwa jako ważnych wartości, sprawiedliwe ocenianie i nagradzanie pracowników, umiejętność aplikacji norm przez pracowników w konkretnych sytuacjach, znajomość kodeksu etycznego. Potrzebne są także rozstrzygnięcia komisji – w rodzaju Rady Służby Cywilnej – która jest upoważniona do wyznaczania standardów etycznych. Dodatkowo kształcenie pracowników służby powinno obejmować zaznajamianie się z mechanizmami powstawania różnych patologii oraz uwarunkowań, z których wypływają.

Doświadczenie francuskie
Kolejny prelegent, Dominique Schuffenecker, omówił wartości służby cywilnej oraz reformy l’École Nationale d’Administration. Zwrócił uwagę, że już Deklaracja Praw Człowieka i Obywatela z 1789 roku podkreślała, że urzędnik ma obowiązek do zdawania sprawy przed społeczeństwem ze swoich działań. W tamtym okresie narodziły się takie wartości, jak: równość, neutralność, ciągłość. Pierwsza mówi o tym, że jakość wykonywanej służby przez urząd musi być taka sama dla każdego obywatela bez względu na szczebel społeczny, na jakim się znajduje. Neutralność implikuje wyraźny rozdział administracji od sfery politycznej. Administracja choć służy politykom, musi mieć gwarancję niezależności od nich. Ciągłość zaś oznacza, że służba cywilna musi funkcjonować przez dwadzieścia cztery godziny na dobę.
Obywatele z czasem mieli jednak coraz większe oczekiwania wobec służby. Miała ona być jednocześnie najwyższej jakości, a z drugiej strony mniej kosztowna. Rolą państwa jest gwarantowanie spójności społecznej, a przede wszystkim obrona najsłabszych. Odpowiadając na te potrzeby rząd francuski w latach 2007–2008 rozpoczął wielką serię konferencji, w których brali udział zwykli obywatele obok urzędników. Debata wypracowała nową serię wartości służby cywilnej:
1. adaptowalność do potrzeb społecznych (od 1 stycznia 2010 roku na poziomie departamentów zamiast dotychczasowych dziesięciu dyrekcji mają funkcjonować trzy, zorientowane na potrzeby ludzi: pierwsza ma zajmować się terytorium, krajobrazem, rolnictwem oraz zrównoważonym rozwojem; druga – spójnością społeczną, młodzieżą i sportem; trzecia zaś, bezpieczeństwem ludności, zdrowiem, żywnością, ochroną konsumenta);
2. przejrzystość procedur, obywatele mają mieć warunki do rozumienia reguł do jakich muszą się stosować;
3. profesjonalizm urzędników publicznych, rekrutacja na stanowiska ma być bardziej zorientowana na wspieranie kompetencji zawodowych, zarządzanie karierami, aby kadry były bardziej wyspecjalizowane w konkretnych dziedzinach;
4. skuteczność, organizacja budżetu ma opierać się na zadaniach (zdrowie, sprawy zagraniczne, sprawy społeczne), które są następnie podzielone na programy i działania, którym przypisane są wskaźniki skuteczności. Dzięki temu parlament może oceniać skuteczność polityk społecznych i stosownie do tego przeznaczać na nie dodatkowe środki pieniężne, albo cofać dotychczasowe;
5. różnorodność, zasada ta zakłada, że struktura służby cywilnej ma przypominać strukturę społeczną; ma się to wyrażać chociażby we wspieraniu ludzi niepełnosprawnych w dostępie do stanowisk czy szkół administracyjnych;
6. jakość świadczonych usług, zasada ta wyraża się w tym, iż poszczególne działania służby cywilnej mają podlegać określonym miarom (z ostatnich przeprowadzonych badań wynika, że 75% obywateli jest zadowolonych z jakości służby cywilnej).
Panelista poruszył także temat reformy ENA (przeprowadzana od marca 2009 roku). Ma ona dwa cele: umożliwienia wysokim urzędnikom jak najlepszego kształcenia w duchu otwartości na społeczeństwo oraz profesjonalizację naboru, co wiąże się z likwidacją reguły klasyfikacji promocyjnej.
Do te pory studenci ENA – na podstawie klasyfikacji wyników na zakończenie nauki -mogli sami sobie wybierać stanowiska w administracji. Zmiana, która prawdopodobnie wejdzie w 2011 roku, przewiduje, że teraz to ministerstwa będą wybierać urzędników, którzy mają odpowiadające ich zapotrzebowaniom kompetencje. Likwidacja reguły klasyfikacji jest jednocześnie jednym z 4 kierunków szkolenia nowych urzędników. Pozostałe to: utworzenie klasy przygotowawczej zintegrowanej, która ma pomagać w przygotowaniu się do konkursu młodym ludziom pochodzącym z trudnych środowisk; zmniejszenie czasu nauki z 27 do 24 miesięcy na rzecz rozwijania kształcenia ustawicznego w trakcie zawodu; nauka w tym systemie ma odbywać się w czterech jednosemestralnych modułach (pierwszy dotyczy znajomości instytucji i polityk na szczeblu europejskim; drugi zarządzania przestrzennego; trzeci zarządzania publicznego i managementu; czwarty moduł jest wyspecjalizowany, zależy od wyboru studenta: gospodarka/finanse, sprawy społeczne, prawne, międzynarodowe, bądź zarządzanie przestrzenne); oraz wzmocnienie ENA w kształceniu ustawicznym wysokich urzędników (zakładające jednomiesięczny staż w zakresie management’u). Na koniec Dominique Schuffenecker podkreślił rolę ENA jako centrum ekspertyz i badań oraz jej europejskie znaczenie. Znalazło to wyraz w przeniesieniu szkoły z Paryża do Strassbourga oraz w nacisku na europejską część szkolenia urzędników.

Public integrity
Dr Patrycja Suwaj omówiła wartości i etykę w służbie cywilnej. Skupiła się na zagadnieniu spójności jako kluczowym w pojmowaniu tych pojęć w kontekście systemu kształcenia urzędników. Wartości administracji nie da się pojmować oddzielnie od siebie. Trzeba je traktować całościowo. Wartościami tymi są m.in. neutralność, apolityczność (w gruncie rzeczy zrozumienie relacji pomiędzy sferą polityki a administracji prowadzi do stwierdzenia, że nie da się tych dwóch sfer oddzielić od siebie), profesjonalizm, skuteczność (którą można badać przez przenoszenie sprawdzonych mechanizmów z sektora drugiego do sektora pierwszego np. kontroli efektów, oceny rezultatów). Z budową systemu wartości i etyki wiążą się nieodłącznie dwa pojęcia – public governance i public integrity. Oba nie posiadają odpowiedniego tłumaczenia na język polski. W public governance chodzi o to, by urzędnik pojmował rządzenie jako zarządzanie sprawami publicznymi. Stanowi to niejako kontrpropozycję dla nieco abstrakcyjnej teorii funkcjonariusza publicznego, który ma świadomość służenia społeczeństwu. Wzorem dla public governance są pojęcia ze sfery sektora prywatnego, gdzie zdiagnozowanie zadań przypisanych wszystkim pomaga w przywróceniu wartości etycznych, a także w zarządzaniu firmą.
Z kolei pojęcie public integrity wiąże się z systemem spójności w budowaniu wartości w urzędzie. Zakłada ono współuczestnictwo całego zespołu. Wdrożenie takiego systemu kompleksowo, nawet w najmniejszej jednostce administracyjnej może przynieść spore korzyści. Zakłada ono wdrażanie inicjatyw oddolnych, zamiast narzekać na duże zmiany w panującym systemie. Z kolei Piotr Dmochowski-Lipski nakreślił sylwetkę Jana Nowaka-Jeziorańskiego jako osoby najklarowniej wyrażającej etos służby. Poza tym zwrócił szczególną uwagę na dwie cechy służby publicznej – profesjonalizm i korporacjonizm. Wskazał na niebezpieczeństwo elitaryzmu, które polega na tym, że urzędnicy, uważając się za depozytariuszy profesjonalizmu. Patrzą czasami na – społeczeństwo i świat biznesu - jako na „siły ciemności”. Służba cywilna jest częścią społeczeństwa. Warto czerpać z dorobku różnych sektorów, w tym biznesowego.
Podczas trzeciej sesji („Główne wyzwania w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej”) wystąpił Nicolas Tenzer, szef Wydziału Ewaluacji i Modernizacji Państwa w Generalnym Urzędzie ds. Planowania (współzałożyciel i prezes IDEFIE – Inicjatywy na rzecz rozwoju ekspertyzy francuskiej na arenie międzynarodowej). Zaprezentował trzy główne tematy reform francuskiego aparatu państwowego, które podejmowane są od lat dwudziestych XX wieku. Wynikały one z konieczności zapewnienia większej efektywności administracji przy zmniejszeniu jej kosztów a co za tym idzie także liczebności. Po wtóre chodziło o zwiększenie mobilności pracowników służby cywilnej poprzez zniesienie wewnętrznych barier w ogromnej mierze ograniczających ją, a po trzecie – położenie większego nacisku na inicjatywę administracji oraz osiągnięcie większego poziomu odpowiedzialności za podejmowane decyzje.
Prelegent wskazał na wdrażany od 2000 roku we Francji plan ograniczenia liczby urzędników (oraz kosztów funkcjonowania administracji). W okresie pomiędzy rokiem 2000 a 2012 aparat urzędniczy opuści około połowa obecnie zatrudnionych w wyniku przejść na emeryturę. Z tej grupy, tylko co drugi zostanie zastąpiony przez nowego pracownika. Wynika to z chęci ograniczenia wydatków, ale przy założeniu, że pozostali zwiększą efektywności pracy. Nastąpi także ograniczenie z około 500 do zaledwie 50 – korpusów urzędniczych oraz stworzenie korpusów międzyresortowych.
Wymóg aktywności i odpowiedzialności administracji ma zostać zrealizowana poprzez spełnienie podstawowych przesłanek dobrego zarządzania zasobami kadrowymi. Aby to miało miejsce konieczne jest zastosowanie przejrzystych zasad zarządzania administracją, dobra znajomość funkcji publicznej, jasne reguły prawne regulujące tę sferę oraz prawidłowa struktura sterowania i zarządzania. Pod pojęciem zasad dobrego zarządzania kryje się przede wszystkim zwiększenie motywacji pracownika służby cywilnej poprzez budowanie perspektyw dla awansów, zmiany miejsca pracy na lepsze w obrębie administracji.
Prelegent zwrócił uwagę na potrzebę wzmocnienia we Francji mobilności pracowników. Z przedstawionych w trakcie referatu danych wynika, iż obecnie migracja wewnątrz aparatu państwowego dotyczy zaledwie 0,3% urzędników. Docelowo, ok. 25% – 33% pracowników służby cywilnej ma okresowo zmieniać miejsce pracy. Osiągnięcie takiego stanu możliwe jednak będzie tylko wówczas, gdy usunięte zostaną wszelkie bariery ograniczające takie ruchy.
Co więcej, do zasad dobrego zarządzania zaliczyć należy odpowiedni, ujednolicony system wynagradzania. Ma on stanowić wypośrodkowanie pomiędzy istniejącymi obecnie systemami obowiązującymi w sektorze publicznym i prywatnym. Wynagrodzenie powinno składać się z trzech elementów – ok. 40% stanowić ma dochód z tytułu szczebla urzędniczego, tyle samo z tytułu zajmowanego stanowiska (funkcji), pozostała zaś kwota, zależeć będzie od osiąganych przez pracownika wyników.
Poza tym, pracownicy powinni mieć dostęp do narzędzi samodoskonalenia i rozwoju specjalistycznych umiejętności. Służyć temu ma rozbudowanie systemu kształcenia ustawicznego, które w pewnych przypadkach powinno być nawet obowiązkowe.
Kolejnym elementem dobrego zarządzania, jest ustanowienie przejrzystych, jawnych, kolegialnych systemów nominowania najwyższych urzędników państwowych. Celem powinno być ograniczenie praktykowanej dziś w tej sferze uznaniowości polityków. Powinny zostać powołane specjalne komisje, które rekrutowałyby kandydatów na dane stanowisko a następnie wybranych fachowców rekomendowały do powołania.
Ostatnim istotnym zagadnieniem w omawianej kwestii jest ustanowienie skutecznych mechanizmów komunikacji. Wszyscy pracownicy francuskiej służby cywilnej powinni mieć możliwość włączenia się w debatę dotyczącą kształtu ewentualnych przyszłych reform sektora publicznego.
Z kolei wymóg dobrej znajomości funkcji publicznej ma być realizowany się poprzez określenie nomenklatury stanowisk i funkcji w administracji. Chodzi przede wszystkim o ustalenie jakie kompetencje i środki związane są z konkretnymi stanowiskami, regularne wyznaczanie celów do osiągnięcia na danym stanowisku oraz wreszcie ich kwotowe określenie. W następnym etapie ma to ułatwić stworzenie indywidualnego planu kariery dla pracownika, przy założeniu znajomości jego kompetencji i cech osobistych, znajomości przyszłych potrzeb administracji, a co za tym idzie, także właściwe planowanie dla niego szkoleń specjalistycznych.
Prawidłowa struktura sterowania i zarządzania administracją natomiast musi przestrzegać w opinii prelegenta pewnych ściśle określonych reguł. Należą do nich: konieczność planowania średniookresowego (minimum na 10 lat wprzód), dbałość o przestrzeganie prawa, generalna rewizja polityk publicznych w tym zakresie oraz spójna organizacja państwa zarówno na szczeblu centralnym jak i lokalnym.
Nicolas Tenzer scharakteryzował zasady, którymi kieruje się. Po pierwsze, urzędnik nie jest niemy. Musi mieć możliwość formułowania własnych sądów, krytyki służby cywilnej, po to, by można było ją udoskonalić. Jest to jego pierwsze, najważniejsze prawo i obowiązek. Po drugie natomiast, zdaniem prelegenta, żeby być dobrym urzędnikiem, należy mieć za sobą (ale również przed sobą) bogatą karierę zawodową i naukową, zarówno w sektorze publicznym jak i prywatnym. Pozwala to na zdobycie ogromnego doświadczenia, które właściwie wykorzystane, będzie doskonale służyć państwu.

Drugi dzień obrad
Podczas kolejnego panelu (Strategia rozwoju i zarządzania zasobami ludzkimi) dr. Witold Mikułowski z KSAP zdefiniował pojęcie zasobów ludzkich jako zarówno osoby fizyczne (członkowie i pracownicy organizacji), jak i zespoły, grupy społeczne, które bezpośrednio wpływają na jakość i skuteczność organizacji. Następnie określił, czym jest kapitał ludzki: to suma wartości poszczególnych jednostek, potencjał ich wiedzy i umiejętności. Stwierdził również, że organizacja nie posiada kapitału społecznego, ale jest jedynie jego nośnikiem. Kapitał społeczny to normy postępowania relacjach wewnątrzadministracyjnych i z administracją, kody komunikacji, zaufanie interesariuszy, które mogą być wspólne dla różnych organizacji w skali kraju lub mniejszej.
Zarządzanie zasobami w administracji – to ich pozyskiwanie i gospodarowanie nimi w celu realizacji wyznaczonych zadań. Wyróżnia się:
1. bieżące – reaktywne, rutynowe, w stabilnych strukturach, ramach proceduralnych
a) ewidencja i kontrola zasobów
b) zaspokajanie bieżących potrzeb
c) ewidencja i klasyfikacja stanowisk
d) alokacja zasobów
e) dbałość o zdrowie i warunki pracy
2. perspektywiczne – prospektywne
a) zaspokajanie przyszłych przewidywanych potrzeb
b) przewidywanie rozwoju zasobów
c) ulepszanie systemu motywacyjnego
3. strategiczne – dynamiczne, w sytuacji zmian roli, struktur, metod działania
a) przede wszystkim rozwój zasobów ludzkich
b) zmieniać należy także system zarządzania
Dr Mikułowski wskazał, że zarządzanie strategiczne to nie to samo, co strategia rozwoju. Należy także zarządzać wynikami i finansami. Należy nauczyć się zarządzać dwoistym systemem: z jednej strony na poziomie strategicznym realizować zadania programowe; z drugiej – na poziomie szeregowego pracownika rutynowo, w zgodzie z procedurami.
Moderator panelu stwierdziła, że na podkreślenie zasługuje teza o podrzędności strategii zarządzania zasobami ludzkimi względem strategii rozwoju administracji.
Kolejny panelista Dominique Schuffenecker przedstawił francuskie doświadczenia w zarządzaniu zasobami ludzkimi w administracji. Zaznaczył, że należy patrzeć na nie w kontekście wyzwań:
‒ demograficznych – do 2015 r. 40% urzędników przejdzie na emeryturę;
‒ budżetowych – istnieje presja na zmniejszenie długu publicznego przy wynagrodzeniach urzędników na poziomie 43% wydatków państwa; w trakcie szeroko zakrojonej reformy państwa
‒ przeniesienie wielu funkcji ze szczebla centralnego na poziom samorządowy.
We Francji ma zostać zachowany system karierowy, z jednoczesną profesjonalizacją zasobów ludzkich i personalizacją zarządzania. Połowa z oszczędności pochodzących z redukcji zatrudnienia została przeznaczona na premie dla najlepszych urzędników.
Ewa Puzyna, radca generalny w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, w Departamencie Służby Cywilnej opowiedziała o polskich próbach sformułowania strategii zarządzania zasobami ludzkimi w Służbie Cywilnej i o stanie prac nad nowym dokumentem na ten temat.
Pierwszą polską strategię sformułowano na przełomie lat 2001/2002 we współpracy z Brytyjczykami w ramach programu Phare dla wybranych urzędów. W 2006 r. Urząd Służby Cywilnej w ramach Phare sformułował strategię dla całej administracji. Obie nie unormowane prawnie nie zostały wdrożone. Natomiast obecne prace są realizacją ustawy, podmiotem odpowiedzialnym za nie jest Szef Służby Cywilnej. Określone zostały źródła finansowania – rezerwa celowa budżetu państwa na modernizację Służby Cywilnej.
Zdaniem panelistki, wdrożenie strategii wymaga
1. świadomości wagi przygotowywanej strategii
2. świadomego i zaangażowanego przywództwa
3. stabilności kontynuacji, politycznej ochrony projektu
Obecne prace mają następujący przebieg:
1. faza przygotowawcza – analiza istniejących dokumentów strategicznych, zapewnienie środków na wykonanie i wdrożenie, ustalenie planu pracy, powołanie rady projektu
2. wypracowanie zakreślonych wcześniej elementów – brak strategii rozwoju administracji, czy nawiązać do poprzednich, patrzeć na otoczenie, nie śpieszyć się.
Do tej pory zespół ds. wizji i misji wypracował wizję i misję. Przeprowadził szerokie konsultacje społeczne, utworzono forum dyrektorów generalnych. Istnieją problemy, do których panelistka zaliczyła duże, rozbieżne oczekiwania, brak finansowania (zlikwidowano rezerwę budżetową).
Andrzej Bida, dyrektor generalny Urzędu ds. Kombatantów i Osób Represjonowanych stwierdził, że z perspektywy dyrektora urzędu w administracji panuje permanentny kryzys. Brak środków na wynagrodzenia, duża rotacja kadr. Obecnie kryzys na rynku pracy oznacza wzrost atrakcyjności urzędu jako pracodawcy. Ma miejsce wzrost liczby aplikacji na wolne miejsca pracy. Reakcja urzędu na kryzys zależy od jego sytuacji przed jego nadejściem. Do opisania ich sytuacji zaproponował następujący wskaźnik: suma wydatków inwestycyjnych i nakładów na szkolenia w przeliczeniu na 1 pracownika. Kryzys nie zmienia zadań w zarządzaniu zasobami ludzkimi, utrudnia jedynie ich wykonanie.
Dyrektor Bida stwierdził, że należy niwelować różnice w wynagrodzeniach pomiędzy poszczególnymi urzędami. Podkreślił również, że najważniejsze jest wyłonienie właściwych ludzi na kluczowe stanowiska. Dlatego należy przeprowadzać postępowania konkursowe rzetelnie i bezstronnie, nie wybierać ludzi z nadania. Nie wolno pozwolić politykom na upolitycznienie czy wręcz prywatyzację Służby Cywilnej. Brak jest dobrze funkcjonującej instytucji ds. konkursów. Za duże wyzwanie uznał, utrzymanie dobrych pracowników w administracji. Należy próbować tego dokonać poprzez tworzenie dobrej atmosfery w pracy, dobre warunki pracy, jasne sprawiedliwe kryteria wynagradzania i nagradzania. Panelista zdaje sobie sprawę, że jest skazany na poszukiwanie coraz to nowych pracowników, zwłaszcza bezpośrednio po studiach, którzy po kilku latach odejdą.
W dyskusji pojawiły się pytania m.in.: o odbiór społeczny zapowiedzi podwyżek wynagrodzeń w Służbie Cywilnej we Francji, o czas prac nad francuską strategią francuską, o propozycję rozwiązania problemu dysproporcji wynagrodzeń pracowników obsługujących fundusze europejskie i pozostałych.
Dominique Schuffenecker odpowiedział, że we Francji średnia płaca urzędnicza jest wyższa niż średnia płaca w ogóle. Opinia publiczna zwraca większą uwagę na redukcję zatrudnienia. Zapowiedzi podwyżek nie wywołują protestów, ponieważ służba cywilna jest bardzo wysoko ceniona. Prace nad strategią przebiegły bardzo szybko.

Kolejny panel koncentrował się na próbie odpowiedzi na pytanie „Jak w sytuacji kryzysu finansów publicznych ograniczyć wydatki na personel zapewniając administracji potrzebne kompetencje?”
Prof. G. Rydlewski z Uniwersytetu Warszawskiego, moderator, podkreślił, iż panuje ogólna zgoda środowiska, że mechaniczne oszczędności w administracji publicznej przynoszą w rezultacie tylko wzrost kosztów. Zmiany nie powinny polegać na podejmowaniu jednorazowych, nagłych działań. Potrzebne są w tej dziedzinie systemowe rozwiązania, które w odniesieniu do zatrudnienia personelu są szczególnie trudne do wypracowania.
Prof. Helena Kisilowska wyróżniła jako najważniejsze trzy zagadnienia, nad którymi należy pracować by osiągnąć oszczędności w administracji i równocześnie podnieść jej skuteczność. Do tych ważkich zagadnień zaliczają się: zasoby ludzkie, kompetencje oraz struktury administracji. Z punktu widzenia zasobów ludzkich najistotniejsze jest odpowiednie kształcenie specjalistów w zakresie administracji publicznej. Istnieje między innymi potrzeba organizacji studiów na kierunku administracja z rozszerzonym programem kształcenia w zakresie informatyki, zarządzania i ekonomii (na kierunku II stopnia lub Master of Public Administration, jak również podyplomowych studiów administracyjnych, funkcjonujących częściowo także w systemie e-learning’u).
Natomiast struktury administracji publicznej powinny być kształtowane w oparciu o zasadę subsydiarności. Kompetencje powinny być przyznawane możliwie najniższym szczeblom, które są w stanie skutecznie rozwiązać dane problemy społeczne i kwestie publiczne.
Dominique Schuffenecker zaprezentował pięć sposobów, które pozwoliłyby na redukcję wydatków na personel w administracji. Działania powinny być wdrażane łącznie, by zachować sprawność i jakość usług dla administracji.
‒ uwspólnienie usług wspierających administrację. Usługi takie jak na przykład informatyka czy logistyka, które obecnie funkcjonują oddzielnie dla każdego ministerstwa, powinny zostać połączone i podlegać wspólnym konkursom i jednej strukturze naboru.
‒ eksternalizacja (outsourcingu) niektórych dziedzin administracji, jak choćby zarządzania pojazdami, ochrony, usług gastronomicznych czy służby kurierskiej.
‒ decentralizacja, czyli przekazanie niektórych kompetencji państwa samorządom na szczeblu regionalnym i departamentalnym.
‒ Rozwój administracji informatycznej w postaci różnych tzw. teleprocedur stanowi czwarte rozwiązanie.
‒ uproszczenie i zharmonizowanie zasad zarządzania zasobami ludzkimi. Na potrzeby ministerstw opracowany został wskaźnik, który pozwala kontrolować poziom realizacji tego rozwiązania. Optymalnie powinien on wynosić on 1 zarządzającego na 300 zarządzanych.
Kolejny prelegent Józef Puzyna, podkreślił potrzebę ukonkurencyjnienia stanowisk pracy w administracji publicznej. Jakkolwiek administracja jest atrakcyjnym pracodawcą dla młodych ludzi, gdyż oferuje szerokie możliwości uzyskania doświadczenia i kompetencji, to jednak trudno jest jej utrzymać takie osoby na dłużej. Z tego względu należy zweryfikować politykę kadrową urzędów. Należałoby wprowadzić skuteczny i sprawiedliwy system oceny pracowników, aby eliminować osoby pracujące nieefektywnie. Trzeba tworzyć miejsca pracy dla nowych, świeżych pracowników. Takie podejście połączone z otwartym, konkursowym dostępem do stanowisk i budowaniem konkurencyjności pozwoli nie tylko przyciągnąć do pracy w administracji nowych wykwalifikowanych kandydatów, ale także zagospodarować bardziej doświadczone osoby. Utrzymanie takich sprawdzonych w pracy osób wymaga zaoferowania im jasnej ścieżki rozwoju i kariery, stabilności pracy oraz ewentualnych dodatkowych przywilejów, które przynajmniej częściowo zrekompensują niekorzystne różnice między wynagrodzeniem w sektorze publicznym i prywatnym.

Bartosz Arabik, Maciej Banaś, Mariusz Bartosewicz, Mariusz Berent, Katarzyna Dumała
XX promocja

Program konferencji
Programme de la conférence
Plakat
Discours de clôture de la Conférence Francophone organisée par la KSAP
Le défi du développement des ressources humaines de l’Etat en période de crise économique
Wyzwanie rozwoju zasobów ludzkich państwa w czasach kryzysu gospodarczego
Jak w sytuacji kryzysu finansów publicznych ograniczyć wydatki na personel zapewniając administracji potrzebne kompetencje

Konferencja organizowana jest jako część projektu współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, który realizowany jest przez Krajową Szkołę Administracji Publicznej w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Priorytet V: „Dobre Rządzenie”, Działanie 5.1 „Wzmocnienie potencjału administracji rządowej”.

Wizyta uczestników szkolenia SENSE – Białoruś w KSAP

7 grudnia 2009 r. Krajowa Szkoła Administracji Publicznej zorganizowała spotkanie w ramach szkolenia programu S.E.N.S.E.-Białoruś (Strategic Economic Needs and Security Exercise) organizowanego przez MSZ. Nadrzędnym celem spotkania było zapoznanie jego uczestników z historią i rolą KSAP w kształtowaniu polskiej służby cywilnej. Po prezentacji przedstawionej przez wicedyrektora KSAP, dr. Marka Haliniaka nastąpiła dyskusja. Goście zwiedzili również budynek Krajowej Szkoły. Wizyta stanowiła dobrą okazję do nawiązania zawodowych kontaktów z Białorusinami, wśród których liczną grupę stanowili słuchacze Akademii Administracji Prezydenta Republiki Białorusi.

Współpraca KSAP-ENA/CEES wspierana przez MOF

22 i 23 października, w ramach szkolenia zatytułowanego " Przygotowanie prezydencji Rady Unii europejskiej", KSAP miała wielki zaszczyt gościć:
Pana Paul REIDERMAN, Kierownik jednostki , DG B1 – Rolnictwo, Główny Sekretariat Rady Unii Europejskiej
Pani Natalie GIMONET, Zastępca Szefa Sektora ITEC (telekomunikacje, społeczeństwo informacyjne, poczta, Badania Naukowe, Przestrzeń kosmiczna), Główny sekretariat do spraw europejskich (SGAE), Paryż
Pana Jorge LEONARDO, Doradca Ekonomiczny przy ambasadzie Portugalii – Madryt.

Program szkolenia